“員工離職要簽競業協議，不簽就不給辦理離職手續”。1月8日，一位來自知名科技企業的員工在脈脈APP上的發言引發熱議。該員工表示，自己提出離職已經快1個月了，但是公司一直不批，并表示只有簽了競業協議才能辦理離職手續。但競業協議幾乎限制了行業里的所有企業，如果簽了，自己基本上沒法找工作了。

近日，《工人日報》記者在采訪中發現，一些員工對企業在競業限制方面的“霸道”做法表示不滿，不滿的問題主要集中在兩大方面：企業擴大競業限制的群體范圍和有競爭關系的企業范圍;競業限制補償金偏低但違約金卻很高，有失公平。

然而，一些企業也對員工離職、創業后不履行競業限制義務十分惱火。特別是近年來，一些員工簽了競業協議后，為了規避競業限制，采取“花名”入職、當顧問、讓第三方代繳社保等方式去與原單位有競爭關系的企業工作，給原單位造成經濟損失。

一邊是企業濫用競業限制讓員工很苦惱，一邊是員工“花式”規避競業限制讓企業頗無奈。那么，如何找到勞動者權益和企業利益的“最大公約數”呢?記者采訪了相關專家。

對此，中央財經大學法學院教授兼中國勞動關系學院法學院院長沈建峰表示，現行勞動合同法以及相關司法解釋在總體上構建了平衡勞動者和企業之間競業限制方面利益的基本規則，所以平衡勞動者權益和企業利益的重要尺度在于遵守現行法律的規定，并解決當前存在的一些難點問題。

企業擅自擴大競業限制范圍，咋改變?

“根據勞動合同法第二十四條的規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，但對于何為‘其他負有保密義務的人員’并無明確法律規定，這導致競業限制的主體范圍嚴重擴大。”沈建峰說。

北京市大興區人民法院經濟技術開發區人民法庭副庭長毛希彤表示，求解勞動者權益和企業利益“最大公約數”的關鍵在于限制用人單位濫用其優勢地位的機會和條件。普通勞動者被要求簽訂競業協議是否合理，應以相應勞動者是否屬于“因工作原因知悉本單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項”而對用人單位負有保密義務的勞動者，作為判斷依據。

“對于符合上述條件的普通勞動者，用人單位有權向其提出簽訂競業限制協議的要求。而對于此類勞動者之外的其他普通勞動者，則不屬于法定的競業限制人員范圍，如用人單位強制要求此類普通勞動者簽訂競業限制協議，則其相應行為就不具有合法性和合理性。”毛希彤說。

“普通勞動者也簽競業協議問題，不能完全依靠法院來最終確認無效，應考慮事先通過勞動監察部門、工會組織介入予以糾正。此外，對于企業惡意擴大競業限制范圍的問題，也可以考慮引入懲罰性機制。”北京市蘭臺律師事務所律師程陽說。

另外，針對一些企業在競業協議中羅列的有競爭關系的企業過多的問題，沈建峰表示，應以勞動者入職的新單位與原單位是否有競爭關系，或者兩家單位是否生產、經營同類產品來確定勞動者是否違反競業協議，防止因不適當擴大競業限制的范圍而妨礙勞動者的擇業自由。

補償金低違約金高問題，咋破解?

北京市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會主任梁楓對記者表示，當前，我國的法律法規未對競業限制違約金的限額進行明確規定，這導致現實中用人單位往往會利用自身的優勢地位和簽約主動權，強行和勞動者約定較低的經濟補償及過高的違約金。

“法律雖然無法對上述標準進行統一規定，但這也并不意味著法律對雙方權利義務失衡的情況視而不見。在此類案件的審理過程中，勞動爭議仲裁委員會和人民法院，一般都會根據公平合理原則對當事人約定的不合理的補償金數額，特別是勞動者過重的違約責任進行適當干預、糾偏，而非簡單地按照雙方當事人的約定進行裁判。”毛希彤說。

不過，毛希彤也建議，司法解釋應進一步對如何判斷雙方權利義務是否失衡，以及實現雙方權利義務平衡所需考量的要素、判斷標準等進行規定。一方面為法院審理上述糾紛時提供司法裁量基準，另一方面也可對勞動者與用人單位在協商確定雙方權利義務時提供指引。

員工“花式”規避競業限制，咋制約?

勞動者依法享有勞動的權利和自由，然而，對負有保密義務的勞動者而言，如果不對其從原用人單位離職后的就業范圍加以限制，則可能導致勞動者將從原用人單位處因工作所掌握的商業秘密或與知識產權相關的保密事項，運用到新的用人單位的工作中，從而損害原用人單位的利益。特別是近年來一些員工采用“花式”規避競業限制讓企業頗感無奈。

北京市福茂律師事務所律師張志友表示，一些員工“花式”規避競業限制，但如果實際是在為原單位的“競對”企業工作，實際上并沒有改變違反競業協議的本質，只是增加了原企業的取證難度。

那么，為了維護企業的商業利益，對于員工“花式”規避競業限制，如何制約呢?對此，北京市第一中級人民法院課題組2020年6月發布的《涉競業限制勞動爭議案件疑難問題的調研報告》(以下簡稱《報告》)指出，判斷勞動者是否存在違約行為，調研組傾向性意見是，只要用人單位證明勞動者入職了有競爭性的其他用人單位，證明責任就發生轉移，亦即勞動者需要證明其在新單位沒有從事有競爭性的工作，若其未提供證據或者其提供的證據不足以證明的，應當承擔不利后果。

之所以這樣認定，是因為一方面用人單位依然負擔初步的證明責任，并不會使勞動者負擔過重的證明責任。另一方面勞動者掌握著其在新單位的工作內容的證據，更容易舉證。譬如對于技術研發型人員，其工作的研發車間安保措施管理嚴格，原用人單位無法了解勞動者新的工作內容。

《報告》指出，實踐中已經有相關判例采取了這種思路。例如，珠海市中級人民法院審理過一家藥企與研發人員之間的競業限制案件，在原用人單位完成初步證明責任之后，勞動者證明其前后研發的藥物主要功能并不相同，法院據此認定勞動者不存在違反競業限制義務的行為。

此外，張志友認為，企業也可以依法向法院申請調查取證，法院也應支持企業的合理訴求。例如，2021年，北京一家知名互聯網地圖服務公司在庭審中，依法申請法院調查前員工的社保和勞動關系等情況獲得法院支持，并最終獲得關鍵證據維權成功。